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前陣子跟一群任職企業高層的朋友喝咖啡閒聊時，有好幾位不約而同地感嘆，金融海嘯之後企業重建之路非常艱困。席間，某知名銀行總字輩主管，卻一派輕鬆地表示，金融海嘯反倒給了他公司一個浴火重生的良機。
他說：「金融海嘯發生後，公司在年前裁員100位員工，立刻解決了公司的燃眉之急；今年景氣逐漸有好轉跡象，公司又新招募了50名員工，蓄勢待發。」
此時有人發出疑問：「裁員100位員工後，接著又要補50位新員工，為什麼不乾脆裁掉50位就好，分兩次處理不但費時費力，而且還浪費成本。」
該總字輩主管卻笑著說：「裁員與招募不是數學的加減法。公司去年裁去100位員工，是未來用不上的，而今年新招募的50名新人，卻是現在需要的！」簡單一句話，道出企業用人的實際考量。
績優、專精≠長期飯碗
當公司大刀闊斧進行人員精簡時，許多上班族常自恃曾為公司立下汗馬功勞，就此認定職位穩固，遇上大風大浪，也不必擔心裁員大刀會落在自己頭上，沒料想到過往榮光所編織的美夢，其實極為脆弱。企業講求「即時」論功行賞，甚至以每季發予紅利方式，獎勵立下功績的員工，因此過往績效並不會對未來提供任何保障。能對未來形成保護作用的，就只有員工自己的「未來性」。
當那100位員工不具未來性，對企業的未來無法再提供用處時，就會成為慘遭裁員的目標。而到了今年，裁員已經變成了過去式，企業就會招募能因應未來所需的50名新員工。裁員與招募的真諦截然不同，無法以加減乘除來簡單計算。
其實從裁員的標準中，很清楚就可以看出企業所需人才為何。最簡單的判斷方式就是讓自己具有「不會被裁員」的未來性，就能成為企業所需的人才。
漫畫《東大特訓班外傳：轉職必勝班》描述轉職諮商公司（人力仲介公司，或俗稱獵人頭公司）如何輔導上班族轉職的故事，在第2集點出日本公司制度中「綜合職」與「一般職」的差異。
所謂「一般職」員工，負責的是固定範圍及輔助性質的事務工作；「綜合職」員工負責的內容則不固定，由企業基於利益考量，而機動調整職務工作。
當企業因應未來業務的變化而調整組織架構時，一般職員工因為只熟悉原本工作範圍內的事務性工作，所以無法調動至其他部門；反觀綜合職員工則具備較佳的工作能力彈性，能適應企業為因應未來競爭而隨時變動的業務內容，這就是所謂員工的「未來性」。
由此可知，員工的未來性並非來自本身技術是否屬於獨門或專精，而是來自於員工本身能力的多樣性及對職務的適應力。
舉例來說，許多公司裡的「出納」人員負責的工作主要為收付款業務，偶而輔助會計業務，均屬於一般職的工作內容，因此每當公司在考慮裁員時，他們就很容易遭到撤換，或是被迫轉換成非正職人員。這與員工的能力強弱優劣無關，而是與工作的性質有關：收付款工作的可被取代性太高，對於有意減省成本的企業而言，與其聘請正職人員，倒不如找工讀生來做，或是「約聘」已退休、經驗技術更高超的人員。
適應性高、具多種能力＝未來人才
不過，可別以為只有一般行政或庶務性工作才容易被取代，近年來，許多講求專業能力、且專精在固定範圍內的工作項目，也面臨被裁撤的命運，例如會計部門、資訊部門等。因為若只講求專業度，則將相關事務「外包」（outsourcing）給專業的會計或資訊服務公司承接，不但專業度更高，成本也較低廉。
現今經濟環境瞬息萬變，縱向的專業性已不再是考核上班族能力的唯一準則；相反地，橫向擴散的適應性與多樣性，才是白領階級必備的能力。
再回頭看看那100位員工，當初都是經過嚴格考試，才能捧到銀行行員金飯碗，其專業能力無庸置疑。但銀行業未來的趨勢是要轉變成結合保險、投資等業務內容的金控公司，如果員工缺乏因應未來變化的適應力，或者欠缺調動到其他不同職務的多樣性能力，等於不具備與公司未來並進的未來性，很自然就會遭到淘汰。
裁撤了100名員工的銀行，如果在景氣復甦後需要更多人力，只需再招募具備未來性的新進員工即可，甚至只要原來一半的50名人力，就可以抵過原本那100位員工。
而且可別忘了，這50名新進員工可是具備能因應企業未來競爭，隨時變化調整的未來性！
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